Методики

В этом разделе размещены разработанные и модифицированные нами методики. В первую очередь, это методики, направленные на измерение различных аспектов отношений работника и организации: "Возможность реализации мотивов" (ВРМ), модифицированные варианты OCQ и OCS. Предполагаю, что здесь будут появляться и другие наши разработки, а также онлайн варианты.

Возможность реализации мотивов

Методика "Возможность реализации мотивов" (ВРМ) разработана нами в 2003 году и предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза организационной лояльности. Мы совместно с Еленой Анатольевной Родионовой модифицировали методику до существующего сейчас варианта и постоянно проверяем ее работоспособность в различных организационных условиях. Выборка стандартизации методики в настоящий момент превышает 4000 человек.

В отличие от OCQ и OCS эта методика не столь прозрачна и не вызывает сильного сопротивления при заполнении. Таким образом, ее можно использовать в персонифицированном варианте. Также методика позволяет не только оценить уровень лояльности работника, но и выявить причины соответствующего отношения к организации, что позволяет строить программы коррекции.

Методика состоит из двух частей, первая предполагает оценку возможности реализации мотивов в организации, а вторая - оценку значимости мотивов для респондента. В прикладном варианте использования строятся профили возможности и значимости на одной радиальной координатной сетке. Для получения показателей возможности реализации мотивов (ВРМ) и мотивационной активности (МА) рассчитываются средние арифметические по всем пятнадцати мотивам в каждой из частей методики.

Важно иметь в виду, что наибольшей ценностью методика обладает не для персональной диагностики, а для диагностики организации в целом, ее подразделений, должностей, других внутриорганизационных групп.

Внимание! Методика может быть свободно использована только в некоммерческих образовательных и исследовательских проектах, при условии предоставления нам по адресу vrm@dominyak.com следующих данных: оценки по каждому мотиву для каждого участника исследования в двух вариантах – возможность и значимость, пол, возраст и, при возможности, сфера деятельности для каждой выборки. Предоставленные данные будут внесены в базу данных с указанием авторства для дальнейшей валидизации методики. Мы будем благодарны за предоставление данных в формате .xls или .csv.

Для коммерческого использования методики (в случае, когда кто-либо из участников процесса использования методики получает оплату, включая заработную плату), свяжитесь, пожалуйста, с авторами для обсуждения условий использования по адресу info@mydominanta.com.

Вы также можете использовать систему "Оргразвитие" (www.orgrazvitie.ru) для автоматизированного использования методики.

Бланки методики

  1. Возможность реализации мотивов (русская версия)
  2. Возможность реализации мотивов (английская версия)
  3. Возможность реализации мотивов (немецкая версия)
  4. Возможность реализации мотивов (итальянская версия)

Некоторые психометрические характеристики

ВРМ: α = 0,90; Split-half rel = 0,91.

МА: α = 0,80; Split-half rel = 0,79.

Ретест: r=0,9 – 0,93.

OCQ: R2 = 0,53. ACS: R2 = 0,48.

Удовлетворенность работой: R2 = 0,49.

Доверие: R2 = 0,2.

Орг. идентичность: R2 = 0,6.

Вовлеченность в работу: R2 = 0,7.


Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен

(Organizational Commitment Scale - OCS-93)

Методика "Шкала организационной лояльности" ("Organizational commitment scale") предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году (Allen, Meyer, 1990) в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью (Meyer, Allen, 1991) по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом (Allen, Meyer, 2000, Meyer и др., 2002). В 1993 году авторы перерабатывают методику, оставляя в каждой субшкале по шесть вопросов (Meyer, Allen, Smith, 1993). Этот вариант методики и послужил основой для настоящего перевода.

Перевод данной методики был осуществлен Е. Доценко, но, по моим данным, он не опубликован. Однако есть публикации об использовании этого варианта в исследованиях (См. Доценко, 2001, Витман, 2004). Здесь представлен мой собственный вариант перевода. Этот вариант нельзя считать адаптацией по причинам приведенным ниже. Тем не менее он может быть полезен другим исследователям лояльности.

Аналогично OCQ методика может применяться в анонимном варианте.

Вы можете использовать бланк опросника, представленый в pdf-формате.

Ключ:

Для каждой субшкалы нужно просуммировать оценки в соответствии с ключем и сумму разделить на шесть (среднее арифметическое). Оценки по утверждениям, отмеченным буквой R инвертируются, т.е. вместо 7 ставим 1, вместо 6 - 2, 5 - 3 и т.д.
Для ACS: 1, 4, 7R, 10R, 13R, 16.
Для CCS: 2, 5, 8, 11, 14, 17.
Для NCS: 3R, 6, 9, 12, 15, 18.

Нормы:

Нормативные значения получены на российской выборке. Участниками исследования были 214 рядовых работников одного из промышленных предприятий Санкт-Петербурга. Конечно для норм выборка не репрезентативна, но эти значения можно использовать в качестве справочных.

Нормативные значения для методики "Шкала организационной лояльности"

OCS

Среднее

Стандартное отклонение

В целом (n=214)*

4.0

1.12

ACS (n=214)

4.1

1.26

CCS (n=214)

3.9

1.16

NCS (n=214)

3.8

1.48

* Несмотря на то, что авторы декларируют раздельность субшкал, считаю возможным привести и общее среднее по всем субшкалам.

Надежность и валидность

Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что согласованной можно считать только шкалу нормативной лояльности (альфа Кронбаха = 0.8). Удовлетворительный показатель получен для шкалы аффективной лояльности (альфа Кронбаха = 0.7) и неудовлетворительный по шкале продолженной лояльности (альфа Кронбаха = 0.54). Коэффициент Кронбаха для продолженной шкалы оказался существенно ниже приводимого авторами, однако, даже несколько выше полученного Е. Доценко. Это позволяет нам предполагать, что несогласованность шкалы связана не с неточным переводом, а с особенностями восприятия вопросов шкалы российскими респондентами. Таким образом, использовать шкалу продолженной лояльности не рекомендуется.

Несмотря на то, что авторы концепции считают, что компоненты модели нельзя смешивать (например, Allen, Meyer, 2000; Meyer и др., 2002), мы проверили согласованность опросника в целом. Оказалось, что коэффициент Кронбаха для всей шкалы превышает значения коэффициентов для шкал по отдельности и составляет 0.84. Коэффициент корреляции между частями теста составил 0.86. Причем, части теста составлялись случайным образом и включали в себя равное количество вопросов из разных шкал.

Факторный анализ не позволил выделить устойчивую факторную структуру. Учитывая результаты анализа согласованности шкалы в целом, можно предположить, что опросник измеряет не три отдельных компонента, а один конструкт.

Все шкалы опросника статистически значимо связаны между собой. Авторы методики приводят следующие значения коэффицентов корреляции: аффективная шкала связана с нормативной (0.63) и практически не связана с продолженной (0.05). Нормативная шкала имеет слабую связь с продолженной (0.18) (Meyer и др., 2002). Оказалось, что значение коэффициента корреляции между аффективной и нормативной шкалами (0.65, p<0.001) сопоставимо со значением, приводимым автором. Корреляции продолженной шкалы с аффективной (0.42, p<0.001) и нормативной (0.53, p<0.001) противоречат авторской концепции. Сохраняется только тенденция - продолженная шкала связана с нормативной сильнее, чем с аффективной. Также были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (0.83), продолженной (0.77) и нормативной (0.89) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты подтверждают предположение об одномерности измеряемого конструкта.

Удовлетворенность работой статистически значимо связана со всеми шкалами опросника и общей шкалой. Максимальная связь наблюдается с нормативной лояльностью и общей шкалой, минимальная - с продолженной шкалой. Аналогично располагаются коэффициенты корреляции для оценки заботы организации о своих сотрудниках. Похожая картина наблюдается для оценки справедливости организации по отношению к своим сотрудникам, за исключением статистически значимой связи с продолженной шкалой. Такие результаты говорят о сложности дифференциации шкал.

Все шкалы опросника и общая шкала статистически значимо связаны со всеми самооценками (привязанности, выгод и обязательств), а также с оценкой удовлетворенности членов семьи работой сотрудника. Максимальная сила связи наблюдается у аффективной шкалы и самооценки привязанности к организации. Это говорит о том, что аффективная шкала действительно измеряет эмоциональную составляющую. Аналогичный вывод можно сделать и относительно общей шкалы. Результаты также говорят о плохой дифференцируемости шкал.

Таким образом, мы можем говорить о том, что субшкалы опросника OCS-93 имеют отношение к измерению организационной лояльности, однако четко выделить ее компоненты в соответствии с трехкомпонентной моделью нам не удалось. Опросник OCS-93 для измерения организационной лояльности можно применять ограниченно: шкалу продолженной лояльности предпочтительно не использовать из-за ее низкой согласованности. Также нужно учитывать плохую дифференцируемость шкал, которая говорит о несоответствии в таком виде опросника трехкомпонентной модели лояльности. Необходимо проведение дополнительных исследований для адаптации опросника к российским условиям.

Я буду благодарен за предоставленные данные об использовании методики на различных выборках!!!


Опросник организационной лояльности Л. Портера

(Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ)

Методика "Опросник организационной лояльности" ("Organizational commitment questionnarie") предложена Лиманом Портером и его коллегами (Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M.) в 1979 году. Для настоящего перевода источником послужила книга Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c.219-229. Существует несколько русскоязычных вариантов опросника, например, перевод М. И. Магуры [Магура, Курбатова, 2001, c.49] или перевод, опубликованный в книге К. В. Харского [Харский, 2003, c.471-473], однако по ряду причин я предпочитаю использовать собственный вариант.

Эта методика, при всей ее прозрачности, хорошо работает при анонимных исследованиях. Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не расскажет о причинах соответствующего отношения к компании. Использовать методику можно, с моей точки зрения, если нужно получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.

Вы можете использовать бланк опросника, представленый в pdf-формате.

Ключ:

В методике используется 7-балльная шкала, при этом для пунктов 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13 и 14:

"абсолютно не согласен" - 1
"не согласен" - 2
"скорее не согласен" - 3
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 5
"согласен" - 6
"абсолютно согласен" - 7;

Для пунктов 3, 7, 9, 11, 12, 15:

"абсолютно не согласен" - 7
"не согласен" - 6
"скорее не согласен" - 5
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 3
"согласен" - 2
"абсолютно согласен" - 1.

Все значения суммируются и делятся на 15 (т.е. считаем среднее арифметическое).

Нормы:

Нормативные значения получены на российской выборке. В общей сложности было исследовано 560 респондентов.

Нормативные значения для методики "Опросник организационной лояльности"

OCQ

Среднее

Стандартное отклонение

В целом (n=560)

4.5

0.93

Мужчины (n=130)

4.5

0.96

Женщины (n=297)

4.4

0.91

Медицинские работники (n=160)

4.4

0.97

Рядовые сотрудники (n=278)

4.4

0.87

Менеджеры среднего звена (n=70)

4.6

0.81

Топ-менеджеры (n=25)

5.0

0.93

Надежность и валидность

Надежность по внутренней согласованности для данной методики оказалась достаточно высокой (альфа Кронбаха = 0.88, n=560). При этом разброс коэффициента Кронбаха на разных выборках составил (0.85 - 0.90). Аналогичные данные были получены и методом расщепления (r=0.88, n=560). Авторы методики приводят значения коэффициента Кронбаха в пределах 0.82 - 0.93, причем для большинства выборок коэффициент равен 0.9 (Mowday, Porter, Steers, 1982). Это дает косвенные основания считать перевод методики корректным.

Для оценки валидности использовалась самооценочная методика и методика измерения общей удовлетворенности работой. Так коэффициенты корреляции OCQ с оценкой общей удовлетворенности работой оказались довольно высокими (r=0.60, p<0.01, n=23; r=0.62, p<0.001, n=236) и соответствующими данным, приводимым западными исследователями. Так, например, корреляции с общей удовлетворенностью работой составляют 0.52 (Walumbwa и др., 2004), 0.63 (Bateman, Strasser, 1984), 0.52-0.60 (Chan, 2001). Также была выявлена связь OCQ с самооценкой привязанности к организации (r=0.58, p<0.01).

Факторный анализ опросника OCQ позволил выделить четыре фактора: разделение целей и ценностей (ценность организации), факторы усилий в интересах: интенциональный (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческий (рассказываю, горжусь, забочусь), и фактор работы в организации. Можно заметить, что факторная структура в целом отражает концепцию организационной лояльности Портера.

Я буду благодарен за предоставленные данные об использовании методики на различных выборках!!!

Назад

В начало