Методика "Опросник организационной лояльности" ("Organizational commitment questionnarie") предложена Лиманом Портером и его коллегами (Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M.) в 1979 году. Для настоящего перевода источником послужила книга Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c.219-229. Существует несколько русскоязычных вариантов опросника, например, перевод М. И. Магуры [Магура, Курбатова, 2001, c.49] или перевод, опубликованный в книге К. В. Харского [Харский, 2003, c.471-473], однако по ряду причин я предпочитаю использовать собственный вариант.
Эта методика, при всей ее прозрачности, хорошо работает при анонимных исследованиях. Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не расскажет о причинах соответствующего отношения к компании. Использовать методику можно, с моей точки зрения, если нужно получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.
Вы можете использовать бланк опросника, представленый в pdf-формате.
В методике используется 7-балльная шкала, при этом для пунктов 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13 и 14:
"абсолютно не согласен" - 1
"не согласен" - 2
"скорее не согласен" - 3
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 5
"согласен" - 6
"абсолютно согласен" - 7;
Для пунктов 3, 7, 9, 11, 12, 15:
"абсолютно не согласен" - 7
"не согласен" - 6
"скорее не согласен" - 5
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 3
"согласен" - 2
"абсолютно согласен" - 1.
Все значения суммируются и делятся на 15 (т.е. считаем среднее арифметическое).
Нормативные значения получены на российской выборке. В общей сложности было исследовано 560 респондентов.
OCQ |
Среднее |
Стандартное отклонение |
В целом (n=560) |
4.5 |
0.93 |
Мужчины (n=130) |
4.5 |
0.96 |
Женщины (n=297) |
4.4 |
0.91 |
Медицинские работники (n=160) |
4.4 |
0.97 |
Рядовые сотрудники (n=278) |
4.4 |
0.87 |
Менеджеры среднего звена (n=70) |
4.6 |
0.81 |
Топ-менеджеры (n=25) |
5.0 |
0.93 |
Надежность по внутренней согласованности для данной методики оказалась достаточно высокой (альфа Кронбаха = 0.88, n=560). При этом разброс коэффициента Кронбаха на разных выборках составил (0.85 - 0.90). Аналогичные данные были получены и методом расщепления (r=0.88, n=560). Авторы методики приводят значения коэффициента Кронбаха в пределах 0.82 - 0.93, причем для большинства выборок коэффициент равен 0.9 (Mowday, Porter, Steers, 1982). Это дает косвенные основания считать перевод методики корректным.
Для оценки валидности использовалась самооценочная методика и методика измерения общей удовлетворенности работой. Так коэффициенты корреляции OCQ с оценкой общей удовлетворенности работой оказались довольно высокими (r=0.60, p<0.01, n=23; r=0.62, p<0.001, n=236) и соответствующими данным, приводимым западными исследователями. Так, например, корреляции с общей удовлетворенностью работой составляют 0.52 (Walumbwa и др., 2004), 0.63 (Bateman, Strasser, 1984), 0.52-0.60 (Chan, 2001). Также была выявлена связь OCQ с самооценкой привязанности к организации (r=0.58, p<0.01).
Факторный анализ опросника OCQ позволил выделить четыре фактора: разделение целей и ценностей (ценность организации), факторы усилий в интересах: интенциональный (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческий (рассказываю, горжусь, забочусь), и фактор работы в организации. Можно заметить, что факторная структура в целом отражает концепцию организационной лояльности Портера.
Я буду благодарен за предоставленные данные об использовании методики на различных выборках!!!